管理理论

1. 管理要学会从管理方法到管理方法论的转变（形成管理理论/管理公式/管理套路），这样才能在不同的团队管理中做好良好管理
2. 管理需要循序渐进，不要一开始就把规则定死，在适当的时候提出适当的建议，如工作汇报，先让下发自己疏理，在后面的迭代中完善工作汇报流程
3. 向下兼容、对上升级

团队建设

1. 团队建设/个人发展要厘清方向（即出发点或者目的，从出发点开始想起）
2. 团队建设激励会有一种衰退期
3. 团队建设思想同质化（趋同化）是一把双刃剑
4. 要有集体意识

关于团队管理

1. 团队里面一个人如果长期无法融入集体并且有心里话不敢说还有压力，这些人要多加注意并加以定期面谈心里辅导
2. 团队里特定角色的组员对于部门的管理很重要，缺乏该角色则管理工作很多时候像下棋缺重要棋子一样处处受限，例如部门的活跃角色，如果缺乏该角色则部门开展组织活动等都会处处受限
3. 切忌在团队里面当老好人

关于自我管理

1. 自我驱动、保持思考、不断学习
2. 能够承担委屈，承担前期下属的不明白，上级的不理解

关于沟通

1. 沟通表达方面一定要因人而异，切忌一套沟通用贯全场，对上级沟通要结论先行，主次分明，对平级沟通要条理清晰，逻辑清楚，对下级沟通要有理有据，表述清晰，对战友则言简意赅，效率为主
2. 和别人沟通时如果对方的观点很不符合现状，在反驳之前先确认对方为何会提出此观念，了解其思考的背景，再根据情况做出针对性疑问和提出自己观念（对管理者）
3. 当别人找你处理问题时，思考两个问题（对管理者）

• 是否非这些事情非要一定只能你自己才能处理
• 如何协调目前你手上的资源给到或者协助对方

4. 学会拒绝
5. 语气中少用啊（没耐心），吧（无奈），多用嗯（肯定），好（支持），以及不要注意打断别人的谈话！
6. 跨部门任务沟通时，如果双方线上沟通有歧义，要把对应的组长和负责人拉一起面对面沟通（让双方提前准备好问题和答案），理清职责，解开误会

下属培养

1. 对于有潜力的组员，不要一开始给出答案，以问题引导（他自己解决）问题
2. 反馈问题时下属必须汇报解决结果
3. 看出一个人的本质不是在顺境中体现，而是在逆境挫折中体现，顺境看性格，逆境看本质
4. 分配任务时能否自我思考任务的可行性和合理性，是否有更优的解决方案
5. 适当的时候（例如故意考验态度和应变能力时）安排一些看似不合理的任务要求来观察下属的思考、态度和工作作风（注意是引导，不是PUA！）
6. 指导下属如何完成工作：我说你听，我做你看，你说我听，你做我看，做好监督
7. 人无完人，每个人都有优点和缺点，好的组合是能够做到互补
8. 一些可以优化的工作故意不告诉方案，让他在繁琐的工作中学会思考
9. 适时考验韧性（注意场合和人物）
10. 当下属要辞职时，哪些人是需要你拼命挽留的
11. 好事公开表扬，错误私下批评
12. 人是会变的，尤其是年轻人，不要乱给别人贴标签！

任务分配

1. 对应届生，清晰的任务结构，明确的执行指标和清晰的deadline
2. 对老手，清晰的指令，明确的思路，不要用问号（例如你来做？）
3. 对组长，抛出问题，共同讨论，明确方向
4. 都要做好授权和监督
5. 当上线分配的任务有点棘手时甚至不合理时，了解任务问题背后的本质，学会适当让上级来思考和调整资源（例如运维部署机器业务上的定时任务和web经常变动，不可能依照旧有的文档来部署，那这时候需要和上级沟通，让运维只部署裸机，业务服务部署由运维开发负责）
6. 任何任务都有deadline，但如果任务实施在deadline提前一周评估需要延期的需要和对应人员讨论
7. 任何事情，事不过三，包括犯错、执行同一个任务

关于学习

1. 技术技能的掌握不单单局限于对开发语言了解的深浅，更深层次在于思维以及解决问题的思维扩散能力、思考能力，一套庞杂的系统能否设计成简单，高可用的业务系统便决定自身业务能力的大小，高度决定视野
2. 每个技术知识的学习领域层级为倒金字塔结构，最上级为应用层，最下级为专业层，越往上领域越丰富，表现为广而繁，越往下领域越纯粹，表现为深而难，可以只掌握其中一层，但脱离于每个层次全局视野也将受到限制
3. 广度优先学习和深度优先学习是一种螺旋递增式的变化，当纯粹以广度学习的话你失去的是悟道；当纯粹以深度学习的话你失去的是视野，但切忌眉毛胡子一把抓、钻牛角尖，没有"我全都要"，不同时期两者的侧重点不同，二者互为转换和补充
4. 学会联想推导和归纳总结，科学二进制01架构全球计算机互联网系统，易学阴阳理论解构乾坤万千世界，触类旁通，万事万物皆有其关联性
5. 西方知识理论侧重具象的公式化和方法论，名曰科学；东方知识理论侧重抽象的内涵和领悟，名曰哲学，二者并不冲突，只是表现的形式和各自在特定专属的领域内有所不同
6. 简单的东西复杂化是能力的转变，复杂的东西简单化是思维的转变
7. 养成平时看文章学习习惯，碎片学习也好，系统学习也罢，做好知识储备，以备不时之需，关键时刻非常有用
8. 不做知识的数据存储，只做知识的全文索引
9. 年龄从来都不是评判一个人能力高低的关键因素，专业程度才是
10. 思考的维度不同决定了看清问题的本质也不同，以技术的角度思考得到的是能否与不能解决；以产品的角度思考得到的是可行与不可行；以战略的角度思考得到的是正确与不正确

关于打杂

1. 将开发、产品、运维当成自己的知识技能来做，会激发自己的兴趣
2. 有些打杂任务（例如做报表或者技术方案PPT）做烦了抽出时间做点自己的兴趣，例如自己写个小脚本程序，或者整理之前的工作、技术文档
3. 学会python脚本自动化，让机器帮你干活

关于技术

1. 每一个方案、算法的提出都是为解决、优化某类特定问题而产生，所以忽略背景的学习都是在耍流氓式的无效学习，学会多问为什么

关于任务

1. 一定要分清任务主次，先解决主要矛盾（重要紧急，可以提升工作效率），再解决次要矛盾（重要不紧急）
2. 以目标为导向，明白一项任务实施的最终目标是什么，再基于目标完成效果
3. 任务的完成必须有条理和目的性，复杂度较高的任务不可急于操作，这样有时候反而适得其反，导致返工
4. 任务痛点在哪就从哪解决，解决一个任务先从痛点着手，理清瓶颈问题所在、再从架构整改，谁痛谁驱动，但更合理的是提前预知问题和痛点尽早解决
5. 不要在大脑思考之前，身体就自己先行动起来了
6. 重要任务在执行结束之后一定要进行校验、验证
7. 当一个任务不清楚时一定要利用手中了解的资源去摸索任务背后的目的（找文档，找对应的负责人问等，摸清整个流程）
8. 完成一件事情学会不断探索，要知其然知其所以然（例如我要求CDN限速，厂商说支持，不要直接汇报支持，还是追问限速的策略是什么，在大流量进来时又如何限速）

关于战略

1. 评估好不同策略的优劣，扬长避短
2. 时间、成本、质量，三者最多只能取其二，不同的时期要做出不同的取舍（例如创业期间，成本是优先考虑要素，那你必须要舍弃质量或者拉长时间）

管理者的特性

1. 学会授权
2. 保持自律和自我驱动学习
3. 能够有质疑的能力，也要具备被质疑的勇气
4. 带领团队成长

管理方法论

• 下属有问题找你，要引导式提问。

GROW

goal目标，问题根据目标来提问

reality现状， 现状是什么，你做了什么，分析什么结果，你有什么资源。 让提问者对现状有清晰的认知。

option选着， 有目标，有现状， 你有哪些选择 ，你现在能够做些什么解决问题。尽可能做问出提问者的选择

will意愿，那么现在你打算怎么做，那么下一步怎么做。 让他做抉择，下一步什么时间开始做，如何才能让我知道你做了，会遇到哪些困难，向谁求助，需要哪些资源，你需要准备哪些东西，

从0到10给自己打个分，打个分，你觉得你回去做这件事可能性有几分。

调整那个因数会提高这个分值（自主承诺负责）

会辅导能得到的结果

问的那个人，要轻松，冷静，愉快

被问的人，要严肃，邹眉头，不断地想，挖心掏肺的难受。

技术人的死思维

1. 看问题不从使用方角度看，而更多从技术角度看待
2. 没理解透别人的问题便急于发表自己的见解，尤其是对于技术的讨论
3. 沉浸于自己的一亩三分地，不会从多个角度去看待和解决问题
4. 惯性思维严重，不懂得变通

技术人转管理存在的问题

1. 比起分配任务更倾向于自己完成，怕规定时间内完成不了，怕交手出去的工作该人员踩坑了
2. 杂项任务分配畏手畏脚，生怕打乱组员的工作节奏
3. 不明确任务责任人，任务广撒网
4. 任务一多顾此失彼
5. 认为管理没价值，技术才是永恒
6. 跟丢任务
7. 不会带人，往往一个事安排下去就安排，不懂得引导如何执行，而出事了之后又开始和新人各种说哪里要注意
8. 不懂得向上管理，及时汇报工作进度
9. 勤快的方向不对，战术上的勤劳掩盖战略上的懒惰

关于时间管理

1. 重要不紧急任务（大任务）必须做目标分解，且越细越好
2. 紧急不重要任务（临时需求，例如敏感词汇）快速处理，处理时间不超过10分钟
3. 重要紧急任务不走流程直接安排人手，口头沟通

如何完成上级分配的任务

1. 理解并复述
2. 执行并阶段性汇报
3. 学会思考，延伸思路
4. 复盘总结

人才观：

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